Aktuelle Neuig­keiten

Erholungsurlaub: Quarantänetage werden auf Urlaubsanspruch angerechnet

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. So steht es im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Arbeitgeber zahlt dann Entgelt und nicht etwa Urlaubsentgelt. Was ist aber, wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub ohne selbst infiziert zu sein nur aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben muss? In diesem Fall gewährt der Arbeitgeber dennoch den beantragten und genehmigten Urlaub des Arbeitnehmers. Die Quarantänetage werden also auf den Urlaub angerechnet. Dies hat das Arbeitsgericht (ArbG) Neumünster entschieden. |

Das war geschehen

Die Arbeitgeberin (Beklagte) hatte dem klagenden Arbeitnehmer, wie beantragt, Urlaub für den 23. bis 31.12.20 genehmigt. Danach ordnete das Gesundheitsamt für den Kläger für den Zeitraum vom 21.12.20 bis 4.1.21 Quarantäne an. Die Beklagte zahlte für die beantragte Zeit Urlaubsentgelt und rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Klägers an.

So argumentiert der Arbeitnehmer

Der Kläger ist der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehe. Die Arbeitgeberin habe ihm für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewährt. Durch die Quarantäne sei die Leistungsfähigkeit des Klägers weggefallen. Deshalb könne die Arbeitgeberin ihm überhaupt keinen Urlaub gewähren. Im Übrigen sei ihm eine frei und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen.

So argumentiert das Arbeitsgericht

Dieser Argumentation ist das ArbG nicht gefolgt. Das BUrlG (hier § 9) ist nicht auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne analog anzuwenden. Bei der Schaffung der Vorschrift war die Unterscheidung zwischen Krankheit und bloßem zu einer Quarantäneanordnung führenden seuchenbezogenen Risiko bereits bekannt. Seinerzeit galt das Bundesseuchengesetz. Der Gesetzgeber hat mit § 9 BurlG eine besondere Situation der Urlaubsstörung herausgegriffen und die anderen Fälle nicht entsprechend geregelt. Es handelt sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift. Im Übrigen ist eine klare Grenzziehung bei der Frage, wer das Risiko für die Urlaubsstörung trägt, nur möglich und praktikabel, wenn allein auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt wird.

Die Berufung ist gesondert zugelassen worden, das Urteil damit noch nicht rechtskräftig.

ArbG Neumünster, Urteil vom 3.8.2021, 3 Ca 362 b/21, PM vom 3.8.2021

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Nachlass: Eröffnung des kompletten Ehegatten-Testaments auch den Kindern gegenüber?

Nach dem Tod eines der Ehegatten kündigte das Nachlassgericht an, das gemeinschaftliche Testament seinem gesamten Inhalt nach auch den Kindern gegenüber zu eröffnen. Dagegen wehrte sich der überlebende Ehegatte mit dem Argument, dass die Bekanntgabe der Verfügungen, die die gemeinsamen Kinder aktuell nicht beträfen, seinem Geheimhaltungsinteresse zuwiderlaufen würde. Dem hat das Oberlandesgericht (OLG) München in einem aktuellen Beschluss aber entschieden widersprochen. |

Das Gericht muss den Beteiligten den sie betreffenden Inhalt der Verfügung von Todes wegen bekannt geben. Beteiligte sind dabei alle, denen durch die Verfügung ein Recht gewährt oder genommen oder deren Rechtslage in sonstiger Weise unmittelbar beeinflusst wird. Die gemeinsamen Kinder des Erblassers und seiner Ehefrau, die durch das gemeinschaftliche Testament zunächst enterbt werden, sind dabei bereits Beteiligte kraft Gesetzes.

Eine Ausnahme bilden gemeinschaftliche Testamente. Da grundsätzlich nur die Verfügungen des verstorbenen Ehepartners zu eröffnen sind, müssen danach die Verfügungen des überlebenden Ehepartners nicht bekannt gegeben werden, wenn und soweit es sich tatsächlich um trennbare Verfügungen handelt. Allerdings kommt es nicht auf die Wünsche und etwaige Geheimhaltungsinteressen der Eheleute an, sondern schlicht auf die Frage der Trennbarkeit. Die Trennbarkeit ist nur gegeben, wenn beide Erbfälle in dem Testament getrennt gestaltet und formuliert sind.

OLG München, Beschluss vom 7.4.2021, 31 Wx 108/21

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Umgangsrecht: Einschulungsfeier darf ohne den Vater stattfinden

Ein Recht, an der Einschulungsfeier seines Kindes teilzunehmen, steht dem umgangs-, aber nicht sorgeberechtigten Elternteil nicht zu, wenn beim Aufeinandertreffen beider Elternteile der Austausch von Feindseligkeiten mit schlimmstenfalls traumatischen Folgen für das Kind zu befürchten sind. So hat es das Oberlandesgericht (OLG) Zweibrücken entschieden. |

Sachverhalt

Die Eltern des Kindes leben getrennt. Es gab schon mehrere Verfahren. Zuletzt hat das Amtsgericht (AG) die elterliche Sorge für beide Kinder auf die Mutter übertragen. Dem Vater hat es ein Umgangsrecht unter Begleitung des Kinderschutzbundes eingeräumt. Der Vater hat im Sorgerechts- und auch im Umgangsverfahren Beschwerden eingelegt. Die Verfahren laufen noch.

Nun wollte der Vater an der Einschulungsfeier eines der Kinder teilnehmen. Die Mutter lehnte dies ab. Daraufhin beantragte der Vater erfolglos den Erlass einer einstweiligen Anordnung, mit der der Mutter auferlegt wird, ihn an der Feier teilnehmen zu lassen.

Das sagt das Oberlandesgericht

Das Umgangsrecht umfasst zwar i. d. R. auch das Recht, an besonderen Ereignissen, z. B. einer Einschulungsfeier, teilzunehmen. Dies setzt aber voraus, dass beide Eltern spannungsfrei daran teilnehmen können. Die familiäre Belastung darf die Veranstaltung nicht überschatten. Seitdem der Vater der Mutter sexuellen Missbrauch der Kinder vorgeworfen hatte, können beide nicht mehr vernünftig kommunizieren. Es drohen Feindseligkeiten. Die Einschulung ist für ein Kind mit hohen Erwartungen und einer besonderen Gefühlslage (Stolz und Vorfreude sowie Aufregung und Respekt) verbunden. Daher muss eine Eskalation mit ggf. traumatischen Folgen für das Kind verhindert werden. Folge: Der Vater musste hier „draußen bleiben“.

OLG Zweibrücken, Beschluss vom 30.8.2021, 2 UFH 2/21

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Corona-Pandemie: Betriebsbedingte Kündigungen kein „Selbstläufer“

Betreffend betriebsbedingte Kündigungen hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. 

Gesunkener Beschäftigungsbedarf

In der einen Entscheidung stellte das ArbG fest, dass der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen muss, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (ArbG Berlin, Urteil vom 5.11.2020, 38 Ca 4569/20).

Umsatzrückgang

In weiteren Entscheidungen sagte das ArbG, dass die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung sei (ArbG Berlin, Urteile vom 25.8.2020, 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Home-Office „rettet“ vor Arbeitsortswechsel

Schließlich stellte das ArbG in einem anderen Verfahren Folgendes fest: Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen. Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zu Hause aus möglich sei. Gegen die Entscheidung wurde die Berufung beim LAG Berlin-Brandenburg eingelegt (ArbG Berlin, Urteil vom 10.8.2020, 19 Ca 13189/19).

 

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Corona-Pandemie: Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit im Einzelfall gerechtfertigt

Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart hat jetzt entschieden: Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, das Einführen von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Es hat aber auch darauf hingewiesen: Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. 

Die Klägerin, Personaldisponentin einer Leiharbeitsfirma, koordinierte den Einsatz von Leiharbeitnehmern in Kindergärten und Kitas. Da aufgrund der Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie auch Kindergärten zeitweise geschlossen wurden, wurden dort Leiharbeitnehmer nicht mehr benötigt.

Der Beklagte, Arbeitgeber der Klägerin, beantragte daher Kurzarbeit. Die Bundesagentur für Arbeit genehmigte diese. Hiervon fühlte sich die Klägerin zunächst nicht betroffen. Denn sie wurde vier Tage später für längere Zeit krankgeschrieben. Der Kläger bat sie um die vorgeschriebene Zustimmung zur Kurzarbeit. Dies lehnte sie ab. Daraufhin sprach der Kläger eine fristlose Änderungskündigung aus (Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und gleichzeitiges Anbieten eines neuen Arbeitsverhältnisses). Nach diesem neuen Arbeitsverhältnis durfte der Kläger bis Ende Dezember 2020 Kurzarbeit anordnen.

Die Klägerin hielt die fristlose Änderungskündigung für unwirksam. Ihr Arbeitgeber sei keiner wirtschaftlich schwierigen Situation ausgesetzt. Das sah das ArbG komplett anders. Die Änderungskündigung sei wirksam. Sie sei insbesondere verhältnismäßig: Denn es sei zu einem unbestreitbaren, erheblichen Arbeitsausfall gekommen. Ein notwendiger „wichtiger Grund“ für eine fristlose Änderungskündigung habe also vorgelegen. Ein milderes Mittel als Alternative habe dem Kläger nicht zur Verfügung gestanden. Die fristlose Änderungskündigung habe bezweckt, eine Grundlage für Kurzarbeit und damit für den Erhalt von Kurzarbeitergeld zu schaffen.

Das ArbG betont: Würde man dies anders sehen, wäre bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit gerade bei längeren Kündigungsfristen (sinnvoll) ausgeschlossen.

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20

 

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